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    一個面試2萬人的HR的招聘感悟

    來源:一覽英才網 類別:HR天地

    引子
    自1994年3月份開始,就真正的與做人的工作結下不解之緣。盡管當時也是個13000余人國有企業的勞動人事處的處長,每年的招聘工作的量,可不是現在3、50個人的小型企業可以同日而語的。尤其是讓人煩而又煩的是應對各種關系、平衡方方面面,真是讓我憔悴萬分又體重激增。終于在2年之后的一個晴朗的下午,實在忍無可忍之下,炒了這個讓我增加了25kg體重的國有企業的魷魚。當時那個痛快啊,可不是每個人都能體會到的。
    在后來的12年的歲月里,為了糊口養家,又沒有其它的一技之長,只好重操舊業,一直從事本人極不情愿的人力資源工作,做過專員、秘書、經理、部長、職業獵手、總經理、咨詢師、培訓師,下過海,留過洋,但都沒有離開過人力資源這個圈子。個中辛酸香甜,也只有自己能夠體會。
    有一天,一老損友對我說,“老天,以你的經歷,也可以寫點什么,將你的心得也好、苦辣也罷,拿出來與同行們分享分享?”于是便有了寫點東東的念頭,至于寫些什么,很是費心費勁。最后,還是老損友的提醒,才得以定下這個主題。
    每年的3、4月份,是企業老總們心驚肉跳和大炒員工的時候,是“職業經理”們自炒自賣、拔提身價的時候,也正是老板們與職業經理共同上演一出“歡喜冤家”好戲之時。“職業經理”們的無情大流通,與老板們“求賢若渴”形成了需求、形成了市場。招聘與面試就成了HR部門的流程化的日常工作。于是,便有了HR們的滿腹牢騷、無盡怨言,引出了老板們無數笑談、無盡煩惱。
    為什么總是挑不出人才?
    在一次學生聚會上,一個在重慶著名民企任職人力資源總監的學生,給我提出了一個非常具有現實意義的問題:“任何一個企業都希望有優秀的人才加盟,我所在集團公司也不例外。然而,當我們通過一系列的招聘、篩選、初試、復試,最后上崗之后發現,我們找到的人才并不是最理想的。這是什么原因呢?”
    帶著這個問題,我參加了他們為期一周招聘面試全過程。發現:
    1、面試官們提出幾個一般的常識性的基礎問題,然后就是憑感覺。當我問一個面試官,你憑什么依據錄用甲而不是乙時,他竟然說,甲看起來要比乙順眼一些。
    2、折騰,反復折騰。招一個國際商務經理,竟然七道復試。先是招聘主管看一道,人事經理看一道,人力資源總監看一道,國際商務部經理來一道,行政副總裁來一道,集團管理顧問再來一道,最后總裁見面。那個管理顧問別出心裁,搞了個情景面試,在五星級酒店里設了一場國際商務接待,讓三個候選人表現。一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了N個來回,還是拿不定主意。
    3、審犯人式的面試。現實中的審犯人式的面試隨處可見。審問式的面試,一般是用來對付一些普通崗位人員的,效果勉強湊合,但對于具有高智商和高情商的企業中高層管理崗位的人員來講,就難以奏效了。在面試的會議室里,長橢圓形的會議桌子的一邊坐著5、6個面無表情、抽著香煙的面試官,每人一張表格。桌子的另一邊放著一張椅子,一個紙水杯。會議室通風不好,煙霧繚繞。在第一、第二輪面試時,面試官們一直以盤問的方式,與應聘者溝通。從姓名、年齡到婚嫁、子女,從個人生活到工作經歷,什么都問,只要能想到的。在這種場景面試,我心巨寒。
    4、面試程式機械。沒有經驗、責任心一般的面試官們,只是把面試當成程序化地問幾個問題,應聘者再機械地回答問題,然后海闊天空神聊一番,面試官就命令走人。在這種單刀直入、氣氛尷尬面試場景中,能夠問出實質內容來就真正的是怪事了。在整個的面試過程中,應聘者要么提前準備好了臺詞,要么自我保護性地回答問題,根本不可能主動、開放地回答問題。結果可想而知,作為面試官,對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺,至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是,面試也就失去了意義,老板就悲哀,人才也就悲哀。
    如何面試員工?
    通常情況下,企業的面試程序是這樣的:
    1、人力資源部門的初步面試:主要是把握應聘者基本素質是否符合企業的用人要求;
    2、相關專業部門的專業面試:主要是把握應聘者專業素質與技能是否符合用人要求;
    3、關鍵崗位及中層干部人選,一般再加1、2道面試程序,由高層領導面試。
    在這里就針對關鍵崗位和中層干部以上的人員,如何做面試,談一些體會和經驗。我的經驗總結起來也就是:一聊,二講,三問,四答。
    一聊:誰聊?聊什么?聊多久?
    誰聊?面試官聊。
    聊什么?聊與招聘職位相關的內容。
    聊多久?3分鐘足矣。
    面試官面對應聘者時,應把公司的大致情況以及公司的發展前景,三言兩語的做一個簡要描述。因為公司的發展變化需要更多的人才加盟,順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之,在對中高層關鍵崗位的面試,應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者,整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊,不用發問,應聘者也會產生共鳴,并圍繞面試官所聊的主題,展開下一步的闡述,既節省面試時間,又給應聘者最大限度的信息。
    許多情況下,面試官上來就問,有時問的問題很大,應聘者經常不知道如何回答,或該講些什么,只能是根據自己的理解漫無目的地講,結果是講了很多,面試官想聽的沒有聽到,無關緊要的聽了一大筐,既浪費雙方的時間,又達不到目的。
    聊天式的面試,著重于聊,與講不同。聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松、民主、平等的氣氛中進行,顯得非常自然而愉快,應聘者身心能夠放松,易于發揮出真實水平。過于一本正經,會讓應聘者感覺不舒服,認為你特別假打,官僚,甚至反感。
    二講:誰講?講什么?講多久?
    誰講:當然是應聘者講。
    講什么?講自己與所應聘職位有關的內容。
    講多久?3分鐘足矣。
    盡管在面試過程中,面試官什么要求也沒提,什么問題也沒問,應聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后,會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西,并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
    應聘者和面試官的心理狀態、心理位置的不對等以及信息不對稱,決定了應聘者是以講述的形式,而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質,處于表現自己的心理狀態,因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊,說明應聘者的心理素質特別好,或者心理優勢特別明顯,這一般是久經職場的高級別經理人。
    應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分,因為面試官可以據此看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景,更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等,而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都
    看過了,但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講,基本上就會有一個比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
    如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試,根本不會有上述的面試效果,也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試,面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張,雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態,于是雙方的心理活動處在對抗狀態,而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態,怎么能有好的面試效果呢?所以,面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致,使雙方處于良性互動狀態,而不是互抗和矛盾。
    當應聘者作3分鐘的陳述演講時,面試官應認真聽講,并不時給予微笑式的鼓勵和肯定,切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷,會順著你的新問題而偏離,而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間,增加面試成本,進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間,造成整體面試時間遲延和浪費。
    三問:誰問?問什么?怎么問?
    誰問:面試官發問。
    問什么?問關鍵的內容和相互矛盾的地方。
    怎么問?剛柔相濟、旁敲側擊地問。
    面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述,因為我們的面試官經常不能聽完陳述,另開新的話題。對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者,面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
    應聘者陳述結束后,面試官要主動發問,問什么呢?不要問老生常談的問題,不要問簡歷中已有答案的問題,不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應聘者會想:“我的簡歷中已經寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”,你怎么還要問啊?這樣就產生了一個對下一步面試有極大破壞力的問題:到底誰面試誰啊?應聘者會對面試官的能力和水平產生懷疑。究竟該問什么呢?
    1、問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;
    2、問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;
    3、問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。
    總之,以其矛攻其盾,就應聘者自身矛盾來問問題,看應聘者如何回答。
    如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異,對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些,對內向的人可以適當委婉一些,但無論如何都不能攻擊應聘者和傷害應聘
    者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問,問題要柔中帶剛,曲中顯直、旁敲側擊。只有問到關節上,問到矛盾處,才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息,二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
    四答:誰答?答什么?怎么答
    誰答:應聘者。
    答什么?答面試官提出的問題。
    怎么答?提供面試官想要了解的信息和內容。
    應聘者被面試官點到痛處時,回答才是關鍵,俗話講:只有高水平的問,才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無才能、魅力,全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚,可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安,或滿頭大汗,說明應聘者在此問題上可能有問題,或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休,不要窮追不舍,適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下,記住此時雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不能做法官,只要知道問題就行了。
    在實際問答中,應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官,而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序,或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問,作為面試官應該正面實事求是地回答,但不排除回答的藝術性。
    面試官和應聘者相互之間的問答,總體時間掌握在4分鐘之內。
    行家一伸手,就知有沒有。面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少,面試不出效果;時間太長,增加面試成本,降低面試效果。對明顯不適宜的應聘者,可在5分鐘內結束面試,但要客氣禮貌。
    面試三要點
    1、待遇早明確
    一般來講,應聘者首先關注的是應聘職位的待遇,第二是自己有沒有發展空間,第三是自己是否具備勝任該崗位的能力,第四是應聘者感覺自己適合不適合。
    現實中,很多公司在招聘過程中犯了嚴重的自我中心主義。我曾經多次按《前程無憂》上的招聘廣告打電話詢問相關招聘事宜,當問及薪酬待遇情況時,招聘單位的負責人總是閃爍其詞,“這要與老板談”、“就看你的能力了,看你能為公司做什么樣的貢獻了”、“我們很靈活的,來談了再說”等等。應聘者都很聰明的,他們知道,一個企業的薪酬體系是成系統的,有自己的付酬理念和付酬方式,能為某一個人來破壞企業的運行體系的可能性不大,除非招聘的是總經理、總裁,那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不確切的明說,應聘者就會認為你假打,并在薪酬待遇問題上繞來繞去兜圈子。許多企業在招聘時,只是圍繞職位要求提問題,關于職位的薪水待遇等常規問題卻閉口不談。也給應聘者留下了一個不誠信的壞印象。一些好的做法是,在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中就告知了應聘者。不要認為這是俗氣,而是對應聘者負責,也是對自己負責。
    2、看人先看相,說話先聽音
    經驗豐富的面試官,一般在面試前見面的3秒鐘里,就已經基本判斷了一個應聘者是否是自己想要的那個人。從應聘者的神態、相貌、行走、坐姿、衣著等方面,可判斷個八九不離十。具體的判斷標準,一方面*經驗的積累,因為面試是一門三分*技術,七分*經驗的藝術;另一方面,可以讀兩本書,《麻衣相法》與曾國藩的《冰鑒》,尤其是后者,更是一本從實踐中來的好書。
    如果有面試官問應聘者這樣的問題:“談談你如何干好這項工作?”“你能完成多少銷售額?”“你是不是可以先拿個方案給我?” “你能為公司做什么?做多大的事?”“你想公司如何發展自己?”,就只有兩種可能:要么面試官沒有經驗、不懂面試技巧,屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖,希望通過你談談思路,談談你對工作的看法,他好集思廣益;或者讓你在3天之內拿出一套方案來。他讓很多應聘者拿方案,其目的不言自明。對于這樣的招聘單位應聘者要提高警惕。
    在面試中遇到吹牛夸口的人是經常的事。這種人往往會告訴你,他有多大能力,有多少的資源關系,能完成多少銷售任務等聽起來很美卻無法做到的故事,對于這種人只有一個辦法:不用。這樣的應聘者非騙即瘋,對企業的破壞力很大。這種外來和尚,對企業的內部情況根本不了解,念錯經還是個小事,引來了鳳凰氣走了山雞就麻煩大了。
    如何判斷一個人的實際操作能力是許多HR們經常問我的問題。其實說起來很簡單,只要看他做過什么、做成了什么、怎么做成的。做過什么是判斷他的經驗,做成什么是判斷他的能力,怎么做成的是判斷他的思維方式。這些都可以從簡歷和面談中以及適當的背景調查中得到印證,而不是聽他說將來能干成什么。
    面試要點三:不要“最好的”
    6年前,重慶某上市公司在外地收購了一家500余人的中型制造業企業,需要一位財務總監,于是委托我曾經任職的一家獵頭公司為其招聘。根據該公司的要求,在全國范圍內選出了12位符合條件的候選人。3個月之后,經過面試面談、雙向考察、性向測試、背景調查等一系列動作之后,最后有4位合格者可供選擇,該選誰呢?傻子都會知道答案:選擇第一名。實際的操作經驗是:前兩名不要,要第三名。在獵頭公司的一再堅持下,這個公司選擇了排在第三位李先生,時間已經過去了6年,李先生還在這家公司做財務總監,公司的董事長對他評價很高。為什么會這樣來選擇呢,這里邊有他的道理。
    首先,好人才的都在搶,出的起價的用人單位不是你一家,當你把排在前面的兩位錄取到企業后,企業對他有至少3個月的試用期。很多情況是企業單方面想我在試用你,我在考驗你,你要好好的努力,好好的表現。事實上忽略了一點,應聘者也在試用企業。試用期內雙方的機會成本都不是很高,誰都可以炒對方的魷魚,不僅僅是企業炒員工。
    第二,優秀的人才永遠會有很多機會,不僅你看上了他,其它公司也會看上他。他在試用期內騎驢找馬,許多機會在向他招手,他隨時會離你而去。當你想起排在中間的那幾位,結果那幾位此時剛好有了新工作或者不愿意再動了,這就成了竹籃打水。
    第三,排位前的人到企業工作不久,又很快萌生了去意。因為他們很快會發現企業很多的負面東西,進來之前所看到的聽到的盡是好的一面。進來后看到的接觸到的完全是實實在在的真相,如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受,如果此時外面有機會他自然很快會離開。

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    日期:2019-05-13

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